Миниречник

Термини

Анализ на длъжността: процес на получаване на информация за съответната длъжност.
Адаптацията на новопостъпили (въвеждане в работа) е процес, чрез който новопостъпилите (преназначените) се интегрират възможно най-бързо в организацията, за да станат активни, да сътрудничат и да са продуктивни членове на своите екипи. Адаптацията може да се ускори, да е по-точна и по-ефективна, ако правилно се провежда и се направи план за действие.
Аутсорсингът е делегиране на части от повтарящи се, редовни, странични дейности извън фирмата (от вътрешнофирмени в специализирани структури) и съсредоточаване върху собствените предприемачески проекти и дейности.
Безработицата е социално-икономическо явление, при което част от активната работна сила желае да работи, но не може да намери работа.
Бизнес процес (БП): специфична подредба на работни дейности по време и място, които имат ясни начално и крайно състояния и ясни входни и изходни условия. Обикновено БП се затварят в рамките на една организация или дори в рамките на един отдел
Enterprise Business Process (EBP): координирано изпълнение на различни бизнес процеси с крайна цел създаване на стойност за клиентите. EBP обединяват дейности от различни отдели и дори различни организации.
Основни и спомагателни БП
Основни (business critical): процеси, които са пряко свързани с клиентите (маркетинг, продажби, клиентска поддръжка, иновации)
Спомагателни: всички останали

Възможности: обикновено се отнасят до познанията, необходими за изпълнение функциите на длъжността. Най-често възможностите изискват прилагане на някаква база от познания.
Грешки поради снизходителност/взискателност: когато оценяващият е склонен да използва погрешно една от крайните оценки в скалата (много благоприятна или много неблагоприятна оценка).
Грешки поради усредняване: когато оценителят избягва крайностите от скалата за оценка на изпълнението и оценява повечето служители около средните стойности на скалата.
Гъвкава работа: "Гъвкава работа" е широк термин, който обхваща всички трудови практики, които излизат от рамките на традиционните модели на работа.
Гъвкавост може да има за:

служители: на лично ниво - организиране на работата така, че да се съвместява с други аспекти на живота им, като например задължения за полагане на грижи, семеен живот, свободно време.

служители: на професионално ниво - организиране на работата така, че да могат да се справят с изискванията на работата по начини, които съответстват по-добре както на задачите им, така и на професионалните им цели.

работодатели: организиране на трудовите ресурси така, че да се посрещат разнообразните нужди на клиентите или разнообразието от изисквания.

Най-често има елементи на гъвкавост както за служителите, така и за работодателя.
Гъвкавите трудови практики възникват в резултат от напредъка на технологичното развитие и по-специално в областта на телекомуникациите и компютърните приложения. Комуникационните технологии освобождават фирмите и служителите от необходимостта да се работи в определено време и на определено място. Днес фирмите могат да прилагат новаторски управленски стратегии с оглед по-голяма производителност и по-добри условия за труд.
Длъжностна характеристика: основна информация за длъжността (наименование, на кого докладва, обща цел, основна отчетност и задачи или задължения). Описва работата, която трябва да бъде изпълнена.
Елемент: най-малката практическа единица, на която може да се раздели всяка работна дейност.
Ефект на контраста: когато един кандидат бива оценяван високо или слабо само на базата на сравняване с качествата на предишните кандидати.
Ефект на ореола: когато един човек бива оценяван високо или слабо по отношение на много негови качества само заради това, че притежава едно определено качество.
Ефективност: степента, до която влиянието на политиката удовлетворява целите на политиката, измерена чрез съотношението между продукта (процент ученици от женски пол) и резултата (брой ученици, издържали даден изпит).
Ефикасност: степента, до която вложенията се превръщат в резултати. Оценката на ефикасността показва постигнатите резултати в съотношение с вложените ресурси. Тоест това е съотношението между вложеното и произведеното.
Задача: определима единица работна дейност, която се получава при прилагане на комбинация от методи, процедури и техники.
Задължение: няколко отделни задачи, изпълнявани от дадена личност, за да бъде извършена работна дейност, за която съответната личност отговаря.
Конфликт: сблъсък на интереси, действия, наставления, разбирания и др. Терминът е приложим от момента, в който е започнал конкретния сблъсък.
Компетенция: обща поведенческа величина и специфични познания, умения и нагласи, необходими за изпълнение на задачите и функциите компетентно. Някои автори предпочитат съкращението ПУН - от познания, умения и нагласи.
Крайни състояния: желаните резултати, за които трябва да се предприемат действия
Лостове: онези процеси и системи, които са в състояние да донесат предимство
Мисията e свързана с предназначението на организацията и по-специално определя защо съществува тя, естеството на бизнеса й и клиентите, които тя обслужва и се стреми да удовлетвори.
Наръчник на персонала: писмен (или електронен) документ, който запознава служителите на една компания с процесите и процедурите в нея, както и с основните правила и условия на работа. Той, също така, може да съдържа кратко резюме на историята, мисията, продуктите, основните концепции и целите на компанията.
Образование: в общи линии означава разширяване и задълбочаване на базата от познания на отделни хора или групи от хора, често придружено от някакъв вид акредитация (сертификат).
Обучение: системно овладяване на умения, правила, понятия или нагласи, резултатът от което е подобрено изпълнение на работата в друга среда.
Планиране на приемствеността: процес, при който се идентифицират приемници за ключовите позиции в цялата организация, като вниманието трябва да е насочено не само към мениджърските позиции от най – високо ниво, но и към критичните позиции в компанията.
Познание: това е базата, на която се изграждат възможностите и уменията. Познанието означава организирано познание, което, ако е приложено, прави възможно подходящото изпълнение на длъжността. Трябва да се отбележи, че притежаването на познанието не гарантира, че то ще бъде използвано.
Политиката е набор от ръководства или правила, които изразяват ограниченията, в рамките на които следва да се извършват действията в една организация. Стратегическа политика е онази политика, която засяга цялостната насока на развитие и позицията на организацията и определя нейната жизнеспособност.
Програмите специфицират последователност от действия, необходими за постигане на поставените цели. Те показват как ще бъдат постигнати целите в рамките на поставените от политиката ограничения.
Продуктивност: ефективно и ефикасно използване на ресурсите с цел постигане на резултати.
Развитие: означава дългосрочно инвестиране в хора. Отнема време и в основата на същността му е възползването от предоставените от реалността възможности.
Спецификация на длъжността: длъжностна характеристика плюс образование, квалификация, обучение, опит, възможности и лични качества, които носителят на длъжността трябва да притежава, за да изпълнява длъжността задоволително. Тук се подчертават изискванията, необходими за извършване на работата.
Способност: (понякога се предпочита пред термина компетенция) съставена е от следните величини: поведение, ноу хау, опит, мрежи, ценности и нагласи.
Стереотип: поставяне на даден служител в дадена категория на базата на една или няколко характерни черти или белези (като например възраст, пол или раса).
Стратегията определя средствата и пътищата, чрез които организацията постига или се стреми да постигне своите цели. Тя представлява модел или план, който обединява в едно цяло основните цели, политики и последователни действия и дава отговор на въпроса КАК?. Тя е начин на действие, към който организацията се придържа за да постигне своите цели.
Умение: отнася се до способността да се изпълняват дейностите, свързани с длъжността, с лекота и точност. Най-често уменията се отнасят към дейности от психо-моторен тип. Конкретизирането на умението предполага стандарт за изпълнение на работата, което обикновено се изисква за ефективна работа.
Учене: обикновено се определя като относително постоянна промяна в познанията, уменията или нагласите, настъпила в резултат на някакъв вид опит. Това е всъщност крайният резултат. Резултатите от ученето могат да включват промени в познанието, уменията или нагласите. Наистина много бивши отдели по "обучение" са се преименували на отдели по "учене и развитие".
Целите са желани състояния или резултати. Те определят какво и кога трябва да се постигне, обаче не определят как и почти винаги са свързани със срокове.

OODA - Първоначално концепцията OODA (observe, orient, decide, and act) се прилага при военни операции на стратегическо ниво. Сега тази концепция често се прилага и при разработването на търговски стратегии, управление на компании и при процеса на учене. Тази концепция е разработена от военния стратег от USAF полковник Джон Бойд (John Boyd).